Biträdande jurist

Carl Östlund

Mobil: 076-00 283 30

Till Medarbetare

Carl Östlund är biträdande jurist och är verksam i byråns arbetsrättsgrupp. Carl har tidigare erfarenhet från arbete inom Säkerhetspolisen och som biträdande jurist på Advokatfirman Vinge.


Nyhetsbrev | 2022-09-01
”Nya LAS” och genomförande av arbetsvillkorsdirektivet
Förslagen om ändring i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas av arbetsgivare från och med den 1 oktober 2022. Propositionen och regeringens sammanfattning av nya LAS...
Förslagen om ändring i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och...
Nyhetsbrev | 2022-09-01

”Nya LAS” och genomförande av arbetsvillkorsdirektivet

Förslagen om ändring i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas av arbetsgivare från och med den 1 oktober 2022. Propositionen och regeringens sammanfattning av nya LAS går att läsa i sin helhet här. Flertalet av reglerna är dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl

I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Den nya termen innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. Däremot ska en avvägning inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen

Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan alla arbetsgivare (oavsett antal anställda) välja att undanta tre arbetstagare enligt de nya reglerna.

Anställningen kommer inte längre bestå under tvist om ogiltighet

Enligt de nya reglerna ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är föremål för tvist. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön och övriga förmåner inte behöver utbetalas under pågående tvist om ogiltighet av uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna införs samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad

Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning

Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som gäller för en allmän visstidsanställning idag. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

I förhållande till särskild visstidsanställning kommer en övergångsbestämmelse att tillämpas som kan vara praktiskt viktig för arbetsgivare att känna till. Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning som ingås efter den 30 september 2022 har övergått till en tillsvidareanställning så ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 beaktas. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas och för anställningsavtal om allmän visstidsanställning som redan pågår den 1 oktober 2022 ska de äldre reglerna i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning tillämpas.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm

Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag

Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i sammanlagt minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

EU:s arbetsvillkorsdirektiv

I tillägg till ovan har ytterligare förändringar i LAS trätt i kraft med anledning av genomförandet av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). Förändringarna trädde i kraft den 29 juni 2022 och innebär ett utökat informationskrav för arbetsgivare.

Den mest centrala förändringen är att 6 c § LAS, som reglerar arbetsgivarens informationsplikt till den anställde, har utökats kraftigt. Arbetsgivare är enligt de nya reglerna skyldiga att lämna viss ytterligare skriftlig information om anställningsvillkoren till den anställde. Vissa villkor ska delges redan efter sju dagar medan andra ska delges senast en månad efter anställningens startdatum.

Den skriftliga informationen som arbetsgivare numera ska lämna till den anställde ska bland annat innehålla:

  • information om arbetsplats och om det inte finns en fast plats i stället ange information om att arbetet utförs på olika platser eller att arbetstagaren själv bestämmer arbetsplatsen;
  • information om arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetstid;
  • information om hur ofta och på vilket sätt den anställdes lön betalas ut (exempelvis genom insättning på den anställdes angivna bankkonto);
  • information om det skydd för social trygghet som erbjuds den anställde (till exempel pension och försäkringar);
  • information om vad som gäller för övertids- och mertidsarbete samt om ersättning utgår för den typen av arbete;
  • information om vilka bestämmelser som parterna ska iaktta om någon av parterna vill avsluta anställningsförhållandet;
  • information om arbetstagarens rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder (om tillämpligt); och
  • information att arbetsgivaren betalar arbetsgivaravgifter till staten.

Om du vill ha mer information eller rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.