Skärpta krav vid utstationering av personal

Den 30 juli 2020 trädde skärpta regler vid utstationering av arbetstagare i kraft, varigenom ändringsdirektivet gällande utstationering (Direktiv (EU) 2018/957) implementerades. De nya reglerna innebär bland annat att den lön som arbetstagarorganisationer kan kräva i kollektivavtal inte längre är begränsad till en miniminivå. Detta betyder att utstationerade arbetstagare ska ha rätt till ersättning som motsvarar den som gäller för lokalt anställda arbetstagare i en jämförbar situation. Långvarigt utstationerade arbetstagare ska, med vissa undantag, ha rätt till samma arbets- och anställningsvillkor som gäller för lokalt anställda arbetstagare.

Dessutom måste arbetsgivare anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket och utse en kontaktperson i Sverige senast dagen då utstationeringen startar. Arbetsgivaren har också en skyldighet att lämna dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige om att utstationeringen anmälts. Om tjänstemottagaren inte mottar dokumentation från arbetsgivaren har tjänstemottagaren en skyldighet att meddela detta till Arbetsmiljöverket.

Förhandlingar angående modernisering av arbetsrätten har strandat

Den 1 juni 2020 presenterade en särskild utredare dess utredning avseende en modernisering av den svenska arbetsrätten. Utredningen har blivit mycket omdebatterad och starkt kritiserad av framförallt arbetstagarorganisationer och Vänsterpartiet. Arbetsmarknadens parter fick möjligheten att utarbeta ett avtal före den 30 september 2020 som skulle gälla istället för lagförslaget men har ännu inte lyckats enas. Förhandlingarna kommer därför fortsätta under hösten.

Arbetsdomstolen klargör att en provanställning kan förlängas under vissa omständigheter

Den 30 september 2020 avgjorde Arbetsdomstolen ett fall där arbetsgivaren hade beslutat att provanställning inte skulle övergå i en tillsvidareanställning eftersom arbetsgivaren inte ansåg sig kunna bedöma arbetstagarens prestationer då denne varit föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. Skälet till föräldraledigheten var främst att arbetstagarens fru hade drabbats av en förlossningsdepression. Frågan i målet gällde huruvida arbetstagaren hade blivit utsatt för könsdiskriminering eller missgynnad i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetsdomstolen fann att arbetstagaren inte hade blivit könsdiskriminerad eftersom arbetsgivarens beslut saknade samband med skälet till att arbetstagaren tog ut föräldraledighet. Däremot kom Arbetsdomstolen fram till att arbetstagaren hade blivit missgynnad på grund av sin föräldraledighet i strid med föräldraledighetslagen. I avgörandet klargör Arbetsdomstolen att anställningsskyddslagen inte hindrar att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats på grund av att arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden, utan hinder av anställningsskyddslagen kan komma överens om att förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. [AD 2020 nr 53]

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Fler och fler arbetsgivare erbjuder nu sina anställda antikroppstester i syfte att upptäcka om de har varit sjuka i covid-19 eller inte. Ofta genomförs testerna av en privat vårdgivare men även arbetsgivaren kan komma att behandla personuppgifter om de anställdas hälsa. Denna artikel innehåller en kortfattad vägledning om vad arbetsgivare bör tänka på i en sådan situation.

Vad är en hälsouppgift?

Alla uppgifter som rör en individs tidigare, nuvarande eller framtida fysiska eller psykiska hälsotillstånd utgör en hälsouppgift. ”Hälsa” ska således tolkas brett och innefattar allt från sjukdomar till brutna leder och vitaminbrist. Enligt GDPR är hälsouppgifter särskilt skyddsvärda.

Nedan följer några exempel på uppgifter som, direkt eller indirekt, utgör en hälsouppgift:

• Resultat från ett antikropptest som indikerar att en person har eller saknar antikroppar mot covid-19.
• Uppgifter från en enkät där den anställde svarar på frågor om sin hälsa, såsom frågor om symptom eller om denne tillhör en riskgrupp.
• En uppgift som inte i sig är en hälsouppgift men som kopplas till en hälsouppgift.

När får jag behandla hälsouppgifter?

Huvudregeln är enkel, det är förbjudet att behandla hälsouppgifter, men från huvudregeln finns flera undantag. Arbetsgivare får t.ex. behandla hälsouppgifter när det är nödvändigt för att fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar innebär bl.a. att de ska undersöka eventuella risker för de anställda att utsättas för smitta samt förebygga smitta och smittspridning.

En arbetsgivare ska i enlighet med principen om uppgiftsminimering endast behandla personuppgifter som är relevanta och inte alltför omfattande för ändamålet. Arbetsgivaren bör undvika att använda namnen på anställda som har testats positivt för antikroppar, om så inte är nödvändigt. Om en anställd arbetar hemifrån p.g.a. resultatet av antikropptestet bör arbets­givaren undvika att informera om varför den anställde gör det.

Vilken information ska jag ge till de anställda?

Arbetsgivare har ett långtgående informationsansvar. De registrerade ska bl.a. ha informerats om behandlingen, anledningen till den och hur uppgifterna behandlas. Om arbetsgivaren vill behandla uppgifterna för annat syfte än det för vilket de ursprungligen samlades in måste de anställda i regel även informeras om detta innan denna andra behandling genomförs.

Några praktiska tips

• Informera om behandlingen av personuppgifter.
• Ha rutiner för hur hälsouppgifter ska behandlas, t.ex. vem som får tillgång till sådana.
• Instruera de personer som behandlar hälsouppgifter om hur de får behandla sådana.
• Ha en god säkerhet vid behandlingen, tänk t.ex. på att hälsouppgifter inte får skickas över öppna nät i okrypterad e-post.

Vid behov, genomför en konsekvensbedömning innan behandlingen påbörjas.

Nya regler begränsar rätten att vidta stridsåtgärder

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om att utöka fredsplikten på arbetsplatser med kollektivavtal och vid rättstvister, genom ändringar i lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580). För att en arbetstagare ska få delta i en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste syftet vara att uppnå ett kollektivavtal och arbetstagarorganisationen måste ha förhandlat med arbetsgivaren om sina krav. Vidare kommer det inte vara tillåtet för en arbetsgivare eller en arbetstagare att ta till stridsåtgärder för att utöva påtryckningar i en rättstvist.

De nya reglerna träder i kraft den 1 augusti 2019.

Anställningsskyddet förlängs tills arbetstagaren fyllt 69 år

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om förlängt anställningsskydd tills arbetstagaren fyllt 69 år. Anställningsskyddet i lagen om anställningsskydd (1982:80) syftar till att ge arbetstagare trygghet i sin anställning och att skydda arbetstagaren från att bli uppsagd utan saklig grund. Idag har arbetstagare rätt att kvarstå i sin anställning tills att de fyllt 67 år. Genom ändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) kommer arbetstagare ha rätt att kvarstå i sin anställning tills att de fyllt 69 år. Efter det kommer det bli möjligt att säga upp arbetstagaren genom ett förenklat uppsägningsförfarande och utan saklig grund. Andra regler i lagen, såsom uppsägningstider och företrädesrätt till återanställning, kommer också påverkas av den nya åldersgränsen.

De nya reglerna börjar gälla stegvis; den 1 januari 2020 kommer den nya åldersgränsen vara 68 år och den 1 januari 2023 kommer åldersgränsen vara 69 år.

Särskild utredare tillsätts för att utreda den svenska arbetsrätten

Regeringen har beslutat att tillsätta en särskild utredare för att utreda en modernisering av den svenska arbetsrätten. Direktiven är att fokusera på fyra deluppdrag och utredningen ska presenteras för regeringen senast den 31 maj 2020. I korthet innebär de fyra deluppdragen att den särskilda utredaren ska utarbeta författningsförslag avseende utökade undantag från turordningsreglerna, arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga, lägre uppsägningskostnader samt överväga författningsförslag för att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för anställda med olika anställningsvillkor.

Utredningen och dess givna direktiv är baserade på januariavtalet, en politisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet. Enligt januariavtalet ska förändringarna i lagen om anställningsskydd genomföras senast år 2021.

Nedsättning av arbetsgivaravgifter för personer under 18 år

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om nedsättning av arbetsgivaravgifter för personer under 18 år. Enligt de nya reglerna ska arbetsgivaravgifterna för arbetstagare som är 15-17 år med en maximal lön om 25 000 kronor per månad vara 10,21 procent. Syftet är att ge möjligheter för unga personer att erhålla sommar- och deltidsjobb under studierna så att de får arbetslivserfarenhet och blir attraktiva för framtida arbetsgivare.

De nya reglerna träder i kraft den 1 augusti 2019 och ska tillämpas på alla ersättningar som utbetalas efter den 31 juli 2019.

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Generaldirektör felaktigt avskedad av staten

Den 6 mars 2019 fann Arbetsdomstolen att staten felaktigt avskedat Maria Ågren, den tidigare generaldirektören för Transportstyrelsen. I samband med ett outsourcing-arrangemang mellan myndigheten och IBM beslutade Maria Ågren att göra avsteg från svensk lagstiftning genom att ge utländska tekniker som arbetade för IBM tillgång till myndighetens IT-system innehållandes konfidentiell information, detta trots att teknikerna inte hade genomgått en säkerhetsprövning. Staten omplacerade först Maria Ågren till tjänsten som generaldirektör i Regeringskansliet men efter att hon accepterade ett strafföreläggande (böter om 70 000 kronor) för vårdslöshet med hemlig uppgift avskedade staten henne. Arbetsdomstolen fann att Maria Ågren utan egen förskyllan hade försatts i en besvärlig situation som nytillträdd generaldirektör. Domstolen kom därför till slutsatsen att Maria Ågren – trots den allvarliga kritik som kan riktas mot hennes handlande som generaldirektör för Transportstyrelsen – inte hade åsidosatt sina åligganden på ett sådant allvarligt sätt att det motiverar ett avskedande från hennes anställning i Regeringskansliet. Avskedandet ogiltigförklarades därför. [AD 2019 nr 15]

Skälig uppsägningstid för en verkställande direktör

Den 20 februari 2019 beviljade Arbetsdomstolen ett interimistiskt förbud för en före detta verkställande direktör som hade sagt upp sig mot att konkurrera med hans tidigare arbetsgivare tills uppsägningstiden löpt ut. Domstolen framhöll att den verkställande direktören ska iaktta en skälig uppsägningstid om sex månader eftersom ingen uppsägningstid hade avtalats mellan parterna. Verkställande direktörer är normalt undantagna från lagen om anställningsskydd som innehåller tvingande regler om uppsägningstider för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Istället är verkställande direktörer och deras arbetsgivare fria att avtala om anställningsvillkoren i enlighet med allmänna avtalsrättsliga principer. Enligt praxis är en uppsägningstid om sex månader skälig i fall där arbetsgivaren vill säga upp den verkställande direktören i en situation där någon uppsägningstid inte överenskommits. Av denna dom kan slutsatsen dras att sex månaders uppsägningstid också är skäligt för det fall den verkställande direktören vill säga upp anställningen och ingen uppsägningstid har överenskommits. [AD 2019 nr 12]

Ny guide om aktiva åtgärder från Diskrimineringsombudsmannen

I januari 2017 skärptes reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen lanserar nu en ny digital guide som stöd i arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Guiden ska ge arbetsgivare vägledning i hur arbetet med aktiva åtgärder ska gå till och en inblick i de olika områdena som omfattas av lagen. Under 2019 kommer guiden kompletteras med fler tips och exempel.

http://www.do.se/om-do/pressrum/aktuellt/aktuellt-under-2019/ny-guide-hjalper-arbetsgivare-forebygga-diskriminering/

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Ny dom angående en arbetssökande som vägrade skaka hand vid en intervju

Den 15 augusti 2018 avgjorde Arbetsdomstolen ett mål avseende diskriminering under en rekryteringsprocess. Under en anställningsintervju vägrade en arbetssökande att hälsa på företagets representant genom handskakning med hänvisning till att hennes tolkning av islam inte tillåter en sådan hälsning med personer av motsatt kön. Företaget avbröt intervjun och rekryteringsprocessen vartefter den arbetssökande stämde företaget. I Arbetsdomstolen hänvisade företaget till sin policy vilken syftar till att motverka bland annat särbehandling på grund av kön och kräver att samtliga arbetstagare kan hälsa på personer av motsatt kön genom handskakning. Arbetsdomstolen kom fram till att policyn missgynnar kvinnor som på grund av sin tro inte skakar hand med män och att policyn inte är lämplig, nödvändig och proportionerlig för att uppnå de berättigade syftena. Avbrytandet av rekryteringsprocessen utgjorde således otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen och företaget blev skyldigt att betala skadestånd. [AD 2018 nr 51]

Ny dom angående konkurrensklausuler i anställningsavtal

Arbetsdomstolen har i en ny dom prövat bland annat skäligheten av konkurrensklausuler i anställningsavtal och gränserna för arbetstagares lojalitetsplikt. Fallet rörde fyra arbetstagare som sade upp sig för att verka för ett konkurrerande bolag. Fråga uppkom huruvida de fyra arbetstagarna hade brutit mot lojalitetsplikten under deras anställningar samt om två av arbetstagarna brutit mot en konkurrensklausul i deras anställningsavtal. Vad gäller den två år långa konkurrensklausulen fann domstolen att den var skälig i förhållande till en av arbetstagarna. Arbetstagaren hade brutit mot klausulen och var därför skyldig att betala vite enligt kontraktet. Domstolen övervägde bland annat att arbetstagaren hade accepterat konkurrensklausulen i samband med en verksamhetsöverlåtelse där hon fått ersättning även för goodwill samt att hon personligen innehade flertalet licenser som krävdes för att bedriva verksamheten. I förhållande till den andra arbetstagaren ansåg domstolen emellertid att konkurrensklausulen var oskälig och därmed inte verkställbar eftersom arbetstagaren inte erhållit någon ersättning eller hade någon betydande roll i företaget. Domen bekräftar tidigare praxis om att konkurrensklausuler som huvudregel är oskäliga om arbetstagaren inte erhåller någon ekonomisk kompensation för åtagandet. Vidare kom Arbetsdomstolen fram till att en av arbetstagarna, och sannolikt även ytterligare en, hade brutit mot lojalitetsplikten under anställningen men utdömde inget skadestånd eftersom företaget inte visat vilken ekonomisk förlust som företaget drabbats av på grund av överträdelsen. [Arbetsdomstolen 2018 nr 49]

Nya domar angående värvningsklausuler i anställningsavtal

Arbetsdomstolen avkunnade nyligen två domar avseende värvningsklausuler i anställningsavtal. Fallen rörde tre arbetstagare som arbetade med spelutveckling och som sade upp sig för att verka i konkurrerande verksamhet varvid fråga uppkom huruvida värvningsklausulen i deras anställningsavtal hindrade dem från att anställa arbetstagare hos den tidigare arbetsgivaren.

Domstolen framhöll att vid bedömningen av skäligheten av en värvningsklausul så ska hänsyn tas till huruvida arbetsgivaren har ett legitimt syfte med klausulen. Om det enda syftet med en sådan klausul är att hindra att en före detta arbetstagare förmår andra arbetstagare att lämna sina anställningar, till exempel för att börja arbeta för en konkurrent, kan begränsningen endast motiveras för en kortare period. Domstolen framhöll att det vid tidpunkten för prövningen hade gått 6, 15 och 18 månader sedan anställningarna upphörde och arbetsgivarens legitima intresse av att upprätthålla klausulen borde ha avtagit.

Domstolen noterade att förbudet inte var begränsat till någon kategori av arbetstagare, såsom arbetstagare som de före detta arbetstagarna arbetat med, har särskild kunskap om eller arbetstagare hos bolaget eller koncernbolag som besitter särskilda färdigheter eller kunskaper. Vidare var klausulen inte begränsad till aktiv rekrytering av de före detta arbetstagarna, de fick inte anställa bolagets eller koncernbolags arbetstagare som sökte sig till dem för ny anställning utan deras påverkan.

Domstolen kom fram till att värvningsklausulen i anställningsavtalen var oskälig och därmed inte verkställbar. [AD 2018 nr 61 och AD 2018 nr 62]

Mot bakgrund av dessa domar bör arbetsgivare se över deras användning av värvningsklausuler och överväga följande; (i) kan perioden begränsas? (ii) kan kategorin av arbetstagare begränsas? (iii) kan typen av förbjudna handlingar begränsas, till exempel bara avse aktiv rekrytering av den före detta arbetstagaren?

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Arbetsmarknadens parter presenterar ett lagförslag avseende begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder

Med anledning av en pågående översyn av rätten att vidta stridsåtgärder och möjligheten att införa begränsningar som regeringen tilldelat en särskild utredare har parterna på den svenska arbetsmarknaden kommit överens om en begränsning och presenterat ett lagförslag till regeringen. Enligt förslaget ska det inte längre vara tillåtet att vidta stridsåtgärder som inte syftar till att uppnå kollektivavtal. Den svenska arbetsmarknads- och etableringsministern har beskrivit lagförslaget som välbalanserat och meddelat att regeringen avser att gå vidare med det.

Undantag från diskrimineringsregler för mindre företag tas bort

När bristande tillgänglighet först infördes som en form av diskriminering i den svenska diskrimineringslagen (2008:567) år 2015 var företag inom varu- och tjänstesektorn med färre än tio anställda undantagna. Från och med 1 maj 2018 tas undantaget bort innebärandes att dessa mindre företag nu har en skyldighet under lag att anpassa sina tjänster och lokaler för att tillförsäkra tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning.

Polisens rätt att utföra inspektioner på arbetsplatsen utvidgas

Genom en ändring av utlänningslagen (2005: 716) utvidgas polismyndighetens rätt att göra inspektioner på arbetsplatsen för att kontrollera att arbetsgivare inte anställer individer utan erforderliga tillstånd. Arbetsplatsinspektionerna kräver inte en konkret misstanke men är begränsad till branscher där det finns en särskild risk för sådana anställningar. Avgiften för att anställa individer utan erforderliga tillstånd har också höjts. Lagändringarna trädde i kraft den 1 juli 2018.

Nya krav avseende rehabiliteringsplaner

Från och med den 1 juli 2018 är arbetsgivare som har en anställd som kan antas vara borta från arbetet mer än 60 dagar på grund av sjukdom skyldiga att upprätta en skriftlig plan för den anställdes återgång till arbetet (en ”rehabiliteringsplan”). Planen ska upprättas inom 30 dagar räknat från den första dagen av den anställdes sjukdom men underlåtenhet att upprätta en rehabiliteringsplan är inte förknippat med någon specifik sanktion. Syftet med rehabiliteringsplanen är att stödja det arbete som bedrivs på arbetsplatsen för att göra det möjligt för den anställde att återgå till arbete.

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

1 juli 2018 träder en ny lag om ekonomiska  föreningar i kraft. Den nya lagen omfattar alla ekonomiska föreningar och i vissa fall även bostadsrättsföreningar, kooperativa hyresrättsföreningar och olika kooperativa företagsformer. Den nya lagen ska förenkla verksamheten för ekonomiska föreningar och ge de kooperativa företagen villkor som är mer likvärdiga andra företags villkor och därmed bidra till bättre förutsättningar för de kooperativa företagens möjlighet att växa och anställa.

Lagen om ekonomiska föreningar innebär inga större sakliga ändringar från den nu gällande lagen men är mer överskådlig, lättare att tillämpa och är utformad enligt aktiebolagslagens struktur.

Den nya lagen innehåller främst ändringar som förenklar de ekonomiska föreningarnas arbete genom att de ges lika gynnsamma förutsättningar som andra företagsformer. I Sverige finns det cirka 15 000 ekonomiska föreningar och cirka 32 000 bostadsrättsföreningar registrerade hos Bolagsverket. De 100 största kooperativa företagen har en omsättning om cirka 400 miljarder kronor och har ungefär 100 000 anställda. Den kooperativa företagsformen är även den företagsform som har ökat mest i omfattning den senaste tiden och den nya lagen syftar till att underlätta de kooperativa företagens fortsatta tillväxt.

Innebörden av den nya lagen

Lagen innebär bl.a. mer ingående förenklingar i form av minskad administration genom att krav på antal obligatoriska uppgifter i stadgarna kommer att minska. Exempelvis upphävs de nuvarande kraven på att ange kallelsetid. Verksamhetens ändamål behöver heller inte anges eftersom det framgår av lagen att föreningens syfte är att främja medlemmarnas ekonomiska intressen. Även i fortsättningen ska det anges i stadgarna vilken verksamhet som föreningen ska driva. Vidare införs ett förenklat avvecklingsförfarande för skuldfria föreningar.

Den nya lagen innebär även att de ekonomiska föreningarna stärks genom införandet av uppdaterade regler om medlemskap i den ekonomiska föreningen samt moderna regler avseende styrelse, revision och registrering. T.ex. har ändring av styrelseledamöter och VD verkan först när ärendet anmälts till Bolagsverket.

Lagen syftar även till att motverka ekonomisk brottslighet genom införandet av ett förbud om att anlita styrelseledamot eller en verkställande direktör som inte avser att delta i verksamheten eller utföra sina uppgifter, en s.k. målvakt. I föreningar med auktoriserad revisor ska revisorn anmäla ekonomisk brottslighet till styrelse och till åklagaren.

Stockholm, juni 2018

Kontakt

Ovan är avsett att ge en översiktlig vägledning kring nyheterna beträffande den nya lagstiftningen och ska inte ses som en fullständig, heltäckande redogörelse för de nya lagreglerna. Om du har frågor eller kommentarer med anledning av detta nyhetsbrev går det bra att kontakta oss. Törngren Magnell har en omfattade erfarenhet från arbete med kooperativa företag och gedigen kunskap om den miljö där de verkar och om de specifika frågeställningar som gör sig gällande i kooperativ verksamhet. För mer information och rådgivning om ämnet, vänligen kontakta: Jens Haneklint, Sofia Lindh

Läs vårt senaste nyhetsbrev på bank- och finansområdet här: New information requirements for bond prospectuses and other financial instruments.

Arbetsgivares rätt att begära ett utdrag ur belastningsregistret av kandidater ska granskas

Det har blivit vanligare att arbetsgivare begär att kandidater uppvisar ett utdrag ur belastningsregistret. Regeringen har därför utsett en särskild utredare för att utreda behovet av ett förbud för arbetsgivare att begära att kandidater ska uppvisa ett utdrag ur belastningsregistret om så inte krävs enligt lag. Utredningen ska vara klar den 31 januari 2019.

Entreprenörers ansvar för lönefordringar bygg- och anläggningsbranschen

Den 16 februari 2018 överlämnade regeringen en proposition om större ansvar för entreprenörer för lönefordringar. Syftet med propositionen är att skydda de anställdas löner och att motverka osund konkurrens på marknaden.

Enligt proposition ska en anställd som arbetar för en underentreprenör och inte får betalt för sitt arbete kunna rikta sin lönefordran mot den underentreprenör som engagerade arbetsgivaren eller huvudentreprenören. De nya reglerna föreslås träda i kraft 1 augusti 2018.

Ny lag om företagshemligheter presenterad för riksdagen

Den 8 februari 2018 presenterade regeringen en proposition avseende en ny lag om stärkt skydd mot missbruk av företagshemligheter. Propositionen baseras på ett EU-direktiv och överlämnades till riksdagen den 21 mars 2018. Den föreslagna lagen ska göra det möjligt att kräva skadestånd i fler situationer och fler handlingar kommer att betraktas som missbrukande av företagshemligheter.

Lagen ska inte hindra anställda från att slå larm om missförhållanden (whistleblowing) och företag kommer att ha ett större ansvar för att informera anställda om vad de anser utgöra konfidentiell information. Den nya lagen föreslås träda i kraft den 9 juni 2018.

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Läs vårt senaste nyhetsbrev inom arbetsrätt här: Employment Law News – What’s new in Swedish Employment Law (Fourth Quarter 2017).