Varje år går ett antal kollegor från Tvistlösningsgruppen igenom Högsta domstolens avgöranden. Vi väljer ut de rättsfall som har störst betydelse för de rättsområden vi på TM & Partners lämnar råd inom och håller en lättsam dragning för våra kollegor med efterföljande diskussion. I år är tveklöst det så kallade Omsättningsmålet det mest intressanta/betydelsefulla avgörandet. Målet är en fortsättning på en rad rättsfall som Högsta domstolen producerat de senaste åren på temat lojalitet i avtalsförhållanden (jfr ”Överförmyndaren”, ”Ränteskruven”, ”Kravmjölken”, ”Skogssällskapet” och ”Leksaksaffären i Vimmerby”).

Omsättningsmålet gäller något så ovanligt som lojalitet och skadeståndsskyldighet inom ramen för ett aktieöverlåtelseavtal och en avtalad möjlighet till tilläggsköpeskilling/lättnad mot tredjeman för säljaren.

Ägaren av ett bolag överlät samtliga aktier i målbolaget. I aktieöverlåtelseavtalet föreskrevs en skyldighet för köparna att lösa säljaren från ett borgensåtagande som säljaren hade gentemot en bank när bolagets årsomsättning översteg 10 miljoner kr eller när bolaget omsatt totalt 10 miljoner kr från tillträdesdagen.

Omsättningen översteg dock aldrig det belopp som angavs i avtalet. Detta eftersom köparna efter överlåtelsen krediterade fakturor utställda på bolag närstående till dem samt i övrigt omdirigerade verksamheten i det överlåtna bolaget till egna närstående bolag. Slutligen överlät köparna målbolagets inkråm till andra bolag som ägdes av dem och försatte kort därefter målbolaget i konkurs. Säljaren tvingades därför uppfylla sitt borgensåtagande gentemot banken och krävde därefter köparna på motsvarande belopp. Hade köparna inte agerat illojalt, så hade årsomsättningen i målbolaget med marginal överstigit 10 miljoner kronor innan bolaget försattes i konkurs.

Högsta domstolen konstaterade att klausulen i överlåtelseavtalet skulle förstås på så sätt att den innebar en plikt för köparna att lojalt verka för att det uppsatta målet för omsättningen skulle uppnås, bland annat eftersom avtalsklausulen annars skulle bli innehållslös för säljaren.

Mot denna bakgrund ansåg Högsta domstolen att de åtgärder köparna hade vidtagit direkt motverkade det mellan parterna förutsatta omsättningsmålet. Eftersom köparna inte heller hade visat att åtgärderna var företagsekonomiskt nödvändiga fann Högsta domstolen att köparna var skadeståndsskyldiga gentemot säljaren med ett belopp motsvarande borgensåtagandet.

Högsta domstolens avgörande i målet är intressant eftersom det berör frågan om lojalitetspliktens omfattning och under vilka omständigheter en parts agerande i strid med lojalitetsplikten kan ge upphov till skadeståndsskyldighet. Särskilt gäller detta vid företagsöverlåtelser.

Lojalitetsplikten innebär i det aktuella fallet att köparna var skyldiga att efter bästa förmåga verka för att omsättningsvillkoret uppfylldes. Det bör noteras att Högsta domstolen valt ett tydligt och kraftfullt språk när de skriver att parterna efter ”bästa förmåga” skulle verka för att förutsättningarna för tilläggsköpeskilling skulle kunna uppnås. Möjligen är ordvalet väl kraftfullt.

Omfattningen av lojalitetsplikten ska emellertid avgöras efter en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. En parts agerande måste ställas i relation till motpartens rimliga förväntningar och hänsyn måste därvid tas till fördelningen av risk och kontroll över omständigheter som regleras i avtalet.

På konsumenträttens område kommer inom kort ny lagstiftning att träda i kraft. Den första nyheten aktualiseras den 1 maj 2022 genom att en ny konsumentköplag träder i kraft. Den 1 juli 2022 följs den nya konsumentköplagen upp med vad som benämns ”Ett moderniserat konsumentskydd”.

Förändringarna som träder i kraft den 1 maj innebär bland annat ändringar vad gäller fel och garantier. Genom ändringarna införs även ett helt nytt tillämpningsområde då lagen även kommer att omfatta digitala varor och tjänster.

Förändringarna för den 1 juli, det så kallade “moderniserade konsumentskyddet” kommer bland annat att ställa högre krav på näringsidkaren avseende den information som ska ges till konsumenter. Det ökade kravet på informationsgivning gäller för bland annat prissänkningar och konsumentrecensioner vilka ska hanteras och presenteras betydligt mer transparent än vad som är fallet idag.

De nya bestämmelserna kommer att sanktioneras med höga avgifter, ett system inte helt olikt det som gäller vid behandling av personuppgifter genom GDPR.

Varning och avgift på 130 miljoner kronor för Trustly på grund av brister i penningtvättsarbetet.

Den 22 februari meddelade Finansinspektionen beslut om varning och sanktionsavgift på 130 miljoner kronor för Trustly Group AB med anledning av brister i dess efterlevnad av penningtvättsregelverket. Beslutet är ett av de senaste i raden av Finansinspektionens ingripanden på området penningtvätt och finansiering av terrorism, vilket var ett av Finansinspektionens prioriterade områden under 2021 med fokus på mindre banker och betaltjänstleverantörer.

Finansinspektionen konstaterar att bristerna inneburit en klar risk att bolaget och det finansiella systemet i ökad omfattning har kunnat utnyttjas för penningtvätt och finansiering av terrorism. Bristerna har bland annat bestått i att bolaget inte har definierat användarna av bolagets tjänster som kunder och därmed inte inkluderat dem i sina befintliga riktlinjer och allmänna riskbedömning. Bolaget har följaktligen inte bedömt den risk som uppstått i relation till större delen av bolagets faktiska kundbas.

Att bolagets kunder även har varit kunder hos en bank, vars konton har använts i anslutning till transaktionerna, har inte inneburit någon lättnad avseende bolagets ansvar då Finansinspektionen poängterar att det är bolaget, och därmed inte användarens bank, som tillhandahåller tjänsten till användaren.

Beslutet tydliggör vikten för verksamhetsutövare att göra en noggrann bedömning av kundbegreppet enligt penningtvättsregelverket, av vilket det framgår att ett kundförhållande kan uppstå redan vid t.ex. en enstaka transaktion eller innan ett avtal sluts. Beslutet visar också att en person som är kund hos en verksamhetsutövare som omfattas av penningtvättsregelverket också samtidigt kan utgöra en kund hos annan verksamhetsutövare, även när samtliga parter deltar i samma transaktion.

I samband med beslutet ovan beslutade Finansinspektionen även om varning och sanktionsavgift på 14 miljoner kronor för betalningsinstitutet ClearOn AB på likartade grunder.

Regeringen har nu presenterat lagförslag som ska reformera den svenska arbetsrätten. Förslagen ligger i linje med den principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd som tidigare träffats mellan Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, Industrifacket Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet.

Förslagen innebär ett flertal ändringar av bl.a. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), samt införande av ett nytt och parallellt offentligt studiestöd liksom omställningsstöd till arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl
I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Det nya förslaget innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. En avvägning ska inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen
Vid uppsägning pga. arbetsbrist ska alla arbetsgivare kunna undanta tre arbetstagare enligt förslaget, oavsett antal anställda hos arbetsgivaren.

Anställningen kommer inte längre bestå under en tvist om ogiltighet när en arbetstagare sagts upp
Enligt förslaget ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön inte behöver utbetalas under en pågående tvist om uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna föreslås samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad
Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som idag gäller för en allmän visstidsanställning. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm
Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag
Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

Flertalet av reglerna ska vara dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Den 4:e juni antog EU-kommissionen nya standardavtalsklausuler dels för överföring till tredje land dels för s.k. personuppgiftsbiträdesavtal.

Standardavtalsklausuler för överföring till tredje land som ingås mellan en data exportör och data importör i ett land utanför EU/EES kan vara ett alternativ för att sådan överföring av personuppgifter ska vara tillåten under GDPR. Standardavtalsklausulerna används i stor utsträckning av bl.a. molntjänstleverantörer och andra IT-leverantörer för överföring utanför EU.

Det har funnits ett behov av att uppdatera de tidigare, tills nu gällande, avtalsklausulerna, som togs fram innan GDPR. Enligt EU kommissionen innebär beslutet en uppdatering utifrån GDPR, anpassning till flera olika överföringsscenarier, större flexibilitet för behandlingskedjor med flera parter involverade, möjlighet för fler än två parter att ingå avtal samt en praktisk verktygslåda för att säkerställa efterlevnad av EU-domstolens dom i Schrems II. De nya standardavtalsklausulerna gör åtskillnad mellan följande överföringar:

  • personuppgiftsansvarig till personuppgiftsansvarig (controller to controller),
  • personuppgiftsansvarig till personuppgiftsbiträde (controller to processor),
  • personuppgiftsbiträde till personuppgiftsbiträde (processor to processor) och
  • personuppgiftsbiträde till personuppgiftsansvarig (processor to controller).

Beslutet har publicerats i EU:s officiella tidning den 4 juni och träder ikraft den 27 juni. De till nu gällande standardavtalsklausulerna för överföring upphör att gälla den 27 september och kan således inte användas i nya avtal efter det datumet. För behandlingar som redan sker med stöd av tidigare standardavtalsklausuler gäller dessa till den 27 december 2022, under förutsättning att de behandlingar som är föremål för avtalet förblir oförändrade och att användningen av dessa klausuler säkerställer att överföringen av personuppgifter omfattas av lämpliga skyddsåtgärder. Innan 27 december 2022 behöver parter som överför personuppgifter med stöd av nuvarande standardavtalsklausuler således upphöra med överföringen eller ingå nya avtal, alternativt hitta annan laglig grund för överföringen.

Kommissionen har även antagit ett beslut rörande standardavtalsklausuler mellan personuppgiftsansvariga och personuppgiftsbiträden. Standardavtalsklausulerna i bilagan till beslutet får användas i avtal mellan en personuppgiftsansvarig och ett personuppgiftsbiträde som behandlar personuppgifter för den personuppgiftsansvariges räkning.

Prolongation of Covid-19 support measures

Several Covid-19 support measures have been prolonged and will continue to apply during the spring of 2021, amongst others:

  • The short-time work allowance will continue to apply until 30 June 2021.
  • The restructuring support will continue to apply until April 2021. A prolongation to June 2021 is awaiting approval from the European Commission.
  • The Swedish state will continue to bear the employers’ higher costs for sick pay until April 2021.
  • The temporary abolishment of the requirement for employees to present a doctor’s certificate from sick day eight and onwards has already been prolonged until April 2021, as well as the abolishment of the qualifying deduction for sick pay (Sw. karensavdrag).

Several appeals regarding the short-time work allowance

The media has reported that the Swedish Agency for Economic and Regional Growth in several cases has not applied the law regarding short-time work allowance correctly and thereby made wrong decisions regarding allowances to companies during the pandemic. In at least 20 cases tried by the Administrative Court of Stockholm, the court has stated that the agency has not applied the law correctly and over 60 employers have had their appeal ruled in their favor. However, in a clear majority of the over 500 cases tried by the court so far, the court has ruled in favor of the agency. Over 5,000 appeals have been made to the Administrative Court of Stockholm and more can be expected.

Ruling from the Labor Court regarding the requirement to give notice of termination in person

In a recent case from the Labor Court, the court ruled that it was not reasonable to demand that the notice of termination, with mandatory information on actions to be taken in order to claim damages or invalidity, should have been given to the employee in person (as is the main rule). The court accepted that the employer had sent the notice in a registered letter to the employee’s last known address when the employee did not show up at the meeting with the employer because the employee had symptoms of Covid-19. Thus, the time limit had begun to run ten days after the employer had sent the registered letter to the employee, despite the fact that the employee did not collect the letter and thus did not receive any notice of action for invalidity. [AD 2021 nr 3]

Consequences of the employer not correcting misunderstandings regarding a termination

In a recent case from the Labor Court, the court tried whether an employee had been summarily dismissed or resigned voluntarily when she after a meeting with the managing director did not perform any work. The employee thought that she had been terminated during the meeting whereas the employer held that the employee had taken time off and thereafter did not show up for work. The court stated that where the employer has reason to believe that an employee perceives himself as dismissed, the employer must clarify the situation and correct any misunderstandings regarding the employment. The employer may not use any uncertainty or ambiguity to allow the employment to end. Since the employer had not corrected the misunderstanding, the court found that the employee had been summarily dismissed. Since there was not just cause for termination, the employer was obliged to pay damages in accordance with the Swedish Employment Protection Act. [AD 2021 nr 14]

If you would like more information or specific advice, please contact our L&E team.

Skärpta krav vid utstationering av personal

Den 30 juli 2020 trädde skärpta regler vid utstationering av arbetstagare i kraft, varigenom ändringsdirektivet gällande utstationering (Direktiv (EU) 2018/957) implementerades. De nya reglerna innebär bland annat att den lön som arbetstagarorganisationer kan kräva i kollektivavtal inte längre är begränsad till en miniminivå. Detta betyder att utstationerade arbetstagare ska ha rätt till ersättning som motsvarar den som gäller för lokalt anställda arbetstagare i en jämförbar situation. Långvarigt utstationerade arbetstagare ska, med vissa undantag, ha rätt till samma arbets- och anställningsvillkor som gäller för lokalt anställda arbetstagare.

Dessutom måste arbetsgivare anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverket och utse en kontaktperson i Sverige senast dagen då utstationeringen startar. Arbetsgivaren har också en skyldighet att lämna dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige om att utstationeringen anmälts. Om tjänstemottagaren inte mottar dokumentation från arbetsgivaren har tjänstemottagaren en skyldighet att meddela detta till Arbetsmiljöverket.

Förhandlingar angående modernisering av arbetsrätten har strandat

Den 1 juni 2020 presenterade en särskild utredare dess utredning avseende en modernisering av den svenska arbetsrätten. Utredningen har blivit mycket omdebatterad och starkt kritiserad av framförallt arbetstagarorganisationer och Vänsterpartiet. Arbetsmarknadens parter fick möjligheten att utarbeta ett avtal före den 30 september 2020 som skulle gälla istället för lagförslaget men har ännu inte lyckats enas. Förhandlingarna kommer därför fortsätta under hösten.

Arbetsdomstolen klargör att en provanställning kan förlängas under vissa omständigheter

Den 30 september 2020 avgjorde Arbetsdomstolen ett fall där arbetsgivaren hade beslutat att provanställning inte skulle övergå i en tillsvidareanställning eftersom arbetsgivaren inte ansåg sig kunna bedöma arbetstagarens prestationer då denne varit föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. Skälet till föräldraledigheten var främst att arbetstagarens fru hade drabbats av en förlossningsdepression. Frågan i målet gällde huruvida arbetstagaren hade blivit utsatt för könsdiskriminering eller missgynnad i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetsdomstolen fann att arbetstagaren inte hade blivit könsdiskriminerad eftersom arbetsgivarens beslut saknade samband med skälet till att arbetstagaren tog ut föräldraledighet. Däremot kom Arbetsdomstolen fram till att arbetstagaren hade blivit missgynnad på grund av sin föräldraledighet i strid med föräldraledighetslagen. I avgörandet klargör Arbetsdomstolen att anställningsskyddslagen inte hindrar att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats på grund av att arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden, utan hinder av anställningsskyddslagen kan komma överens om att förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. [AD 2020 nr 53]

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Fler och fler arbetsgivare erbjuder nu sina anställda antikroppstester i syfte att upptäcka om de har varit sjuka i covid-19 eller inte. Ofta genomförs testerna av en privat vårdgivare men även arbetsgivaren kan komma att behandla personuppgifter om de anställdas hälsa. Denna artikel innehåller en kortfattad vägledning om vad arbetsgivare bör tänka på i en sådan situation.

Vad är en hälsouppgift?

Alla uppgifter som rör en individs tidigare, nuvarande eller framtida fysiska eller psykiska hälsotillstånd utgör en hälsouppgift. ”Hälsa” ska således tolkas brett och innefattar allt från sjukdomar till brutna leder och vitaminbrist. Enligt GDPR är hälsouppgifter särskilt skyddsvärda.

Nedan följer några exempel på uppgifter som, direkt eller indirekt, utgör en hälsouppgift:

  • Resultat från ett antikropptest som indikerar att en person har eller saknar antikroppar mot covid-19.
  • Uppgifter från en enkät där den anställde svarar på frågor om sin hälsa, såsom frågor om symptom eller om denne tillhör en riskgrupp.
  • En uppgift som inte i sig är en hälsouppgift men som kopplas till en hälsouppgift.

När får jag behandla hälsouppgifter?

Huvudregeln är enkel, det är förbjudet att behandla hälsouppgifter, men från huvudregeln finns flera undantag. Arbetsgivare får t.ex. behandla hälsouppgifter när det är nödvändigt för att fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar innebär bl.a. att de ska undersöka eventuella risker för de anställda att utsättas för smitta samt förebygga smitta och smittspridning.

En arbetsgivare ska i enlighet med principen om uppgiftsminimering endast behandla personuppgifter som är relevanta och inte alltför omfattande för ändamålet. Arbetsgivaren bör undvika att använda namnen på anställda som har testats positivt för antikroppar, om så inte är nödvändigt. Om en anställd arbetar hemifrån p.g.a. resultatet av antikropptestet bör arbets­givaren undvika att informera om varför den anställde gör det.

Vilken information ska jag ge till de anställda?

Arbetsgivare har ett långtgående informationsansvar. De registrerade ska bl.a. ha informerats om behandlingen, anledningen till den och hur uppgifterna behandlas. Om arbetsgivaren vill behandla uppgifterna för annat syfte än det för vilket de ursprungligen samlades in måste de anställda i regel även informeras om detta innan denna andra behandling genomförs.

Några praktiska tips

  • Informera om behandlingen av personuppgifter.
  • Ha rutiner för hur hälsouppgifter ska behandlas, t.ex. vem som får tillgång till sådana.
  • Instruera de personer som behandlar hälsouppgifter om hur de får behandla sådana.
  • Ha en god säkerhet vid behandlingen, tänk t.ex. på att hälsouppgifter inte får skickas över öppna nät i okrypterad e-post.

Vid behov, genomför en konsekvensbedömning innan behandlingen påbörjas.

Nya regler begränsar rätten att vidta stridsåtgärder

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om att utöka fredsplikten på arbetsplatser med kollektivavtal och vid rättstvister, genom ändringar i lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580). För att en arbetstagare ska få delta i en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste syftet vara att uppnå ett kollektivavtal och arbetstagarorganisationen måste ha förhandlat med arbetsgivaren om sina krav. Vidare kommer det inte vara tillåtet för en arbetsgivare eller en arbetstagare att ta till stridsåtgärder för att utöva påtryckningar i en rättstvist.

De nya reglerna träder i kraft den 1 augusti 2019.

Anställningsskyddet förlängs tills arbetstagaren fyllt 69 år

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om förlängt anställningsskydd tills arbetstagaren fyllt 69 år. Anställningsskyddet i lagen om anställningsskydd (1982:80) syftar till att ge arbetstagare trygghet i sin anställning och att skydda arbetstagaren från att bli uppsagd utan saklig grund. Idag har arbetstagare rätt att kvarstå i sin anställning tills att de fyllt 67 år. Genom ändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) kommer arbetstagare ha rätt att kvarstå i sin anställning tills att de fyllt 69 år. Efter det kommer det bli möjligt att säga upp arbetstagaren genom ett förenklat uppsägningsförfarande och utan saklig grund. Andra regler i lagen, såsom uppsägningstider och företrädesrätt till återanställning, kommer också påverkas av den nya åldersgränsen.

De nya reglerna börjar gälla stegvis; den 1 januari 2020 kommer den nya åldersgränsen vara 68 år och den 1 januari 2023 kommer åldersgränsen vara 69 år.

Särskild utredare tillsätts för att utreda den svenska arbetsrätten

Regeringen har beslutat att tillsätta en särskild utredare för att utreda en modernisering av den svenska arbetsrätten. Direktiven är att fokusera på fyra deluppdrag och utredningen ska presenteras för regeringen senast den 31 maj 2020. I korthet innebär de fyra deluppdragen att den särskilda utredaren ska utarbeta författningsförslag avseende utökade undantag från turordningsreglerna, arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga, lägre uppsägningskostnader samt överväga författningsförslag för att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för anställda med olika anställningsvillkor.

Utredningen och dess givna direktiv är baserade på januariavtalet, en politisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet. Enligt januariavtalet ska förändringarna i lagen om anställningsskydd genomföras senast år 2021.

Nedsättning av arbetsgivaravgifter för personer under 18 år

Den 18 juni 2019 antog riksdagen ett lagförslag om nedsättning av arbetsgivaravgifter för personer under 18 år. Enligt de nya reglerna ska arbetsgivaravgifterna för arbetstagare som är 15-17 år med en maximal lön om 25 000 kronor per månad vara 10,21 procent. Syftet är att ge möjligheter för unga personer att erhålla sommar- och deltidsjobb under studierna så att de får arbetslivserfarenhet och blir attraktiva för framtida arbetsgivare.

De nya reglerna träder i kraft den 1 augusti 2019 och ska tillämpas på alla ersättningar som utbetalas efter den 31 juli 2019.

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Generaldirektör felaktigt avskedad av staten

Den 6 mars 2019 fann Arbetsdomstolen att staten felaktigt avskedat Maria Ågren, den tidigare generaldirektören för Transportstyrelsen. I samband med ett outsourcing-arrangemang mellan myndigheten och IBM beslutade Maria Ågren att göra avsteg från svensk lagstiftning genom att ge utländska tekniker som arbetade för IBM tillgång till myndighetens IT-system innehållandes konfidentiell information, detta trots att teknikerna inte hade genomgått en säkerhetsprövning. Staten omplacerade först Maria Ågren till tjänsten som generaldirektör i Regeringskansliet men efter att hon accepterade ett strafföreläggande (böter om 70 000 kronor) för vårdslöshet med hemlig uppgift avskedade staten henne. Arbetsdomstolen fann att Maria Ågren utan egen förskyllan hade försatts i en besvärlig situation som nytillträdd generaldirektör. Domstolen kom därför till slutsatsen att Maria Ågren – trots den allvarliga kritik som kan riktas mot hennes handlande som generaldirektör för Transportstyrelsen – inte hade åsidosatt sina åligganden på ett sådant allvarligt sätt att det motiverar ett avskedande från hennes anställning i Regeringskansliet. Avskedandet ogiltigförklarades därför. [AD 2019 nr 15]

Skälig uppsägningstid för en verkställande direktör

Den 20 februari 2019 beviljade Arbetsdomstolen ett interimistiskt förbud för en före detta verkställande direktör som hade sagt upp sig mot att konkurrera med hans tidigare arbetsgivare tills uppsägningstiden löpt ut. Domstolen framhöll att den verkställande direktören ska iaktta en skälig uppsägningstid om sex månader eftersom ingen uppsägningstid hade avtalats mellan parterna. Verkställande direktörer är normalt undantagna från lagen om anställningsskydd som innehåller tvingande regler om uppsägningstider för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Istället är verkställande direktörer och deras arbetsgivare fria att avtala om anställningsvillkoren i enlighet med allmänna avtalsrättsliga principer. Enligt praxis är en uppsägningstid om sex månader skälig i fall där arbetsgivaren vill säga upp den verkställande direktören i en situation där någon uppsägningstid inte överenskommits. Av denna dom kan slutsatsen dras att sex månaders uppsägningstid också är skäligt för det fall den verkställande direktören vill säga upp anställningen och ingen uppsägningstid har överenskommits. [AD 2019 nr 12]

Ny guide om aktiva åtgärder från Diskrimineringsombudsmannen

I januari 2017 skärptes reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen lanserar nu en ny digital guide som stöd i arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Guiden ska ge arbetsgivare vägledning i hur arbetet med aktiva åtgärder ska gå till och en inblick i de olika områdena som omfattas av lagen. Under 2019 kommer guiden kompletteras med fler tips och exempel.

http://www.do.se/om-do/pressrum/aktuellt/aktuellt-under-2019/ny-guide-hjalper-arbetsgivare-forebygga-diskriminering/

Cecilia Bergman, Associate

Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.