Tillsammans med Jurek HR har vi fått glädjen att ännu en gång bjuda in till det uppskattade frukostseminariet Fråga Advokaten. Våra arbetsrättsexperter, advokaterna Anna Jerndorf och Lisa Ericsson, kommer att svara på era frågor kring förändringarna i LAS som trädde i kraft den 1 oktober.

Seminariet vänder sig både till dig som i din HR-roll behöver ha god kännedom om dessa nya regler men också till dig som kanske är chef och bara vill ha en översiktlig kunskap om vad förändringarna innebär. Oavsett är du lika välkommen att ställa dina frågor till experterna eller bara passa på att få mingla med branschkollegor över en härlig frukost.

Datum: Onsdag 19 oktober
Tid: 08.30 – 09.30
Plats: Jakobs Torg 3

Frukost serveras från 08.00

Vänligen notera att antalet platser är begränsat. För mer info och anmälan klicka här.

Varmt välkommen!

Förslagen om ändring i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas av arbetsgivare från och med den 1 oktober 2022. Propositionen och regeringens sammanfattning av nya LAS går att läsa i sin helhet här. Flertalet av reglerna är dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl

I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Den nya termen innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. Däremot ska en avvägning inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen

Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan alla arbetsgivare (oavsett antal anställda) välja att undanta tre arbetstagare enligt de nya reglerna.

Anställningen kommer inte längre bestå under tvist om ogiltighet

Enligt de nya reglerna ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är föremål för tvist. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön och övriga förmåner inte behöver utbetalas under pågående tvist om ogiltighet av uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna införs samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad

Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning

Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som gäller för en allmän visstidsanställning idag. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

I förhållande till särskild visstidsanställning kommer en övergångsbestämmelse att tillämpas som kan vara praktiskt viktig för arbetsgivare att känna till. Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning som ingås efter den 30 september 2022 har övergått till en tillsvidareanställning så ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 beaktas. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas och för anställningsavtal om allmän visstidsanställning som redan pågår den 1 oktober 2022 ska de äldre reglerna i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning tillämpas.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm

Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag

Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i sammanlagt minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

EU:s arbetsvillkorsdirektiv

I tillägg till ovan har ytterligare förändringar i LAS trätt i kraft med anledning av genomförandet av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). Förändringarna trädde i kraft den 29 juni 2022 och innebär ett utökat informationskrav för arbetsgivare.

Den mest centrala förändringen är att 6 c § LAS, som reglerar arbetsgivarens informationsplikt till den anställde, har utökats kraftigt. Arbetsgivare är enligt de nya reglerna skyldiga att lämna viss ytterligare skriftlig information om anställningsvillkoren till den anställde. Vissa villkor ska delges redan efter sju dagar medan andra ska delges senast en månad efter anställningens startdatum.

Den skriftliga informationen som arbetsgivare numera ska lämna till den anställde ska bland annat innehålla:

  • information om arbetsplats och om det inte finns en fast plats i stället ange information om att arbetet utförs på olika platser eller att arbetstagaren själv bestämmer arbetsplatsen;
  • information om arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetstid;
  • information om hur ofta och på vilket sätt den anställdes lön betalas ut (exempelvis genom insättning på den anställdes angivna bankkonto);
  • information om det skydd för social trygghet som erbjuds den anställde (till exempel pension och försäkringar);
  • information om vad som gäller för övertids- och mertidsarbete samt om ersättning utgår för den typen av arbete;
  • information om vilka bestämmelser som parterna ska iaktta om någon av parterna vill avsluta anställningsförhållandet;
  • information om arbetstagarens rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder (om tillämpligt); och
  • information att arbetsgivaren betalar arbetsgivaravgifter till staten.

Om du vill ha mer information eller rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Äntligen får vi träffas på riktigt igen och vi har glädjen att tillsammans med Jurek HR bjuda in till frukostseminariet Fråga Advokaten, som den här gången hålls i våra egna lokaler på Jakobs Torg 3.

Temat är svensk arbetsrätt i ett nötskal, där våra arbetsrättsexperter advokaterna Anna Jerndorf och Lisa Ericsson går igenom:

  • Den grundläggande arbetsrätten.
  • Frågor kopplade till anställningsavtal, tillåtna anställningsformer och avslutande av anställning.
  • Uppdaterat med allt du behöver veta om de nya LAS-reglerna.

Seminariet vänder sig till dig som i din HR-roll dagligen brottas med arbetsrättsliga frågor, men även till dig som är chef och vill ha översiktliga kunskaper om vad som gäller. Självklart finns det också möjlighet att ställa frågor till våra experter och till att mingla med branschkollegor över en frukost!

Datum: Torsdag den 21 april
Tid: 08.30 – 09.30
Plats: Jakobs Torg 3

Frukost serveras från 08.00

Vänligen notera att antalet platser är begränsat. För mer info och anmälan klicka här.

Varmt välkommen!

TM & Partners har biträtt RNB Retail and Brands AB (”RNB”) i samband med försäljningen av Brothers & Sisters AB, som äger samtliga aktier i Brothers AB, till det norska investmentbolaget Jotunfjell Partners AS, förvärvet av Coala-Life AB (”Coala Life”) genom apportemission och konverteringen av RNB:s obligationslån till ovillkorade kapitaltillskott och aktier i bolaget.

Jotunfjell Partners AS har ett primärt fokus på nordisk detaljhandel, och innehar idag bland annat den svenska klädkedjan Pagelle.

Coala Life är ett svenskt medicintekniskt företag inriktat på hjärtdiagnostik och mobil hälsa. Bolaget har utvecklat en portfölj av patenterade produkter och tjänster för digital distansövervakning, analys och screening av hjärtat.

Till följd av transaktionerna ändrade RNB företagsnamn till Coala-Life Group AB (publ) och verksamhetsinriktning till utveckling, marknadsföring och försäljning av medicinteknik. Därtill genomfördes ett listbyte av RNB:s aktier från Nasdaq Stockholm till Nasdaq First North Growth Market i samband med transaktionernas slutförande.

TM & Partners team bestod av Niclas Högström (delägare, M&A), Johan Wigh (delägare, kapitalmarknad), Tobhias Brandell (delägare, bank och finans), Fredrik Gustafsson (delägare, tech), Sara Jacobson (biträdare jurist, M&A), Mikael Ahlberg (biträdande jurist, M&A), Robin Bergqvist (biträdande jurist, bank och finans), Philip Bihl (biträdande jurist, kapitalmarknad), Johan Mörlin (biträdande jurist, M&A), Karolina Kjellberg (senior biträdande jurist, tech), Cecilia Bergman (senior biträdande jurist, arbetsrätt) och Catharina Danielsson (biträdande jurist, fastighet).

Regeringen har nu presenterat lagförslag som ska reformera den svenska arbetsrätten. Förslagen ligger i linje med den principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd som tidigare träffats mellan Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, Industrifacket Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet.

Förslagen innebär ett flertal ändringar av bl.a. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), samt införande av ett nytt och parallellt offentligt studiestöd liksom omställningsstöd till arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl
I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Det nya förslaget innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. En avvägning ska inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen
Vid uppsägning pga. arbetsbrist ska alla arbetsgivare kunna undanta tre arbetstagare enligt förslaget, oavsett antal anställda hos arbetsgivaren.

Anställningen kommer inte längre bestå under en tvist om ogiltighet när en arbetstagare sagts upp
Enligt förslaget ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön inte behöver utbetalas under en pågående tvist om uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna föreslås samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad
Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som idag gäller för en allmän visstidsanställning. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm
Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag
Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

Flertalet av reglerna ska vara dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Juica producerar och säljer ekologiska, kallpressade och opastöriserade frukt- och grönsaksjuicer, helt utan tillsatser, under varumärken Juica och Juicekultur. Bolagets produkter säljs i dagligvaruhandeln, servicehandeln och inom hotell-, restaurang- och cateringverksamheter samt genom egen och extern e-handel. För ytterligare information om förvärvet av Juica, se pressrelease.

Beijing8 producerar och säljer dumplings och sidoprodukter såsom såser, drycker och tillagningsprodukter. Produkterna säljs i dagligvaruhandeln och i egna restauranger runtom i Norden. Under 2020 producerade och sålde bolaget över 6 miljoner dumplings, vilket gör det till ett av de största varumärkena för dumplings i Europa. För ytterligare information om förvärvet av Beijing8, se pressrelease.

TM & Partners team bestod av delägarna Vaiva Eriksson och Sandra Broneus samt biträdande jurister Philip Reznik, Tom Bovaller, Philip Bihl, Jacob Elovsson Hultin, Cecilia Bergman, Andreas Sahlstedt och Mark Gebert.

TM & Partners har biträtt grundarna av Adtoox i förbindelse med försäljningen av bolaget till Peach, den globala plattformen för digitala reklamfilmsleveranser.

Adtoox grundades 2007 av Emil Brolin och Oskar Milton och tillhandahåller ett brett utbud av tjänster inom områdena reklamfilmsleverans, research och onlineannonsering.

TM & Partners team bestod av Sten Hedbäck (Partner, M&A), Philip Reznik (Senior Associate, M&A), Tom Bovaller (Associate, M&A), Fredrik Gustafsson (Partner, Tech) och Lisa Ericsson (Counsel, Employment). Livingstone var finansiell rådgivare till grundarna.

Prolongation of Covid-19 support measures

Several Covid-19 support measures have been prolonged and will continue to apply during the spring of 2021, amongst others:

  • The short-time work allowance will continue to apply until 30 June 2021.
  • The restructuring support will continue to apply until April 2021. A prolongation to June 2021 is awaiting approval from the European Commission.
  • The Swedish state will continue to bear the employers’ higher costs for sick pay until April 2021.
  • The temporary abolishment of the requirement for employees to present a doctor’s certificate from sick day eight and onwards has already been prolonged until April 2021, as well as the abolishment of the qualifying deduction for sick pay (Sw. karensavdrag).

Several appeals regarding the short-time work allowance

The media has reported that the Swedish Agency for Economic and Regional Growth in several cases has not applied the law regarding short-time work allowance correctly and thereby made wrong decisions regarding allowances to companies during the pandemic. In at least 20 cases tried by the Administrative Court of Stockholm, the court has stated that the agency has not applied the law correctly and over 60 employers have had their appeal ruled in their favor. However, in a clear majority of the over 500 cases tried by the court so far, the court has ruled in favor of the agency. Over 5,000 appeals have been made to the Administrative Court of Stockholm and more can be expected.

Ruling from the Labor Court regarding the requirement to give notice of termination in person

In a recent case from the Labor Court, the court ruled that it was not reasonable to demand that the notice of termination, with mandatory information on actions to be taken in order to claim damages or invalidity, should have been given to the employee in person (as is the main rule). The court accepted that the employer had sent the notice in a registered letter to the employee’s last known address when the employee did not show up at the meeting with the employer because the employee had symptoms of Covid-19. Thus, the time limit had begun to run ten days after the employer had sent the registered letter to the employee, despite the fact that the employee did not collect the letter and thus did not receive any notice of action for invalidity. [AD 2021 nr 3]

Consequences of the employer not correcting misunderstandings regarding a termination

In a recent case from the Labor Court, the court tried whether an employee had been summarily dismissed or resigned voluntarily when she after a meeting with the managing director did not perform any work. The employee thought that she had been terminated during the meeting whereas the employer held that the employee had taken time off and thereafter did not show up for work. The court stated that where the employer has reason to believe that an employee perceives himself as dismissed, the employer must clarify the situation and correct any misunderstandings regarding the employment. The employer may not use any uncertainty or ambiguity to allow the employment to end. Since the employer had not corrected the misunderstanding, the court found that the employee had been summarily dismissed. Since there was not just cause for termination, the employer was obliged to pay damages in accordance with the Swedish Employment Protection Act. [AD 2021 nr 14]

If you would like more information or specific advice, please contact our L&E team.

Den 21 april bjuder vi i samarbete med Jurek återigen in till ett digitalt lunch-webinar där vi kommer att diskutera aktuella frågor inom arbetsrätten.

Webinariet kommer bland annat att handla om vilka möjligheter arbetsgivaren har för att kräva att dess arbetstagare vaccinerar sig. Du har möjlighet att ställa dina frågor till våra arbetsrättsspecialister, advokaterna Anna Jerndorf och Lisa Ericsson.

Seminariet hålls onsdagen den 21 april kl. 12-13. Vi uppmuntrar er att i förväg skicka in de frågor ni önskar få svar på, för att innehållet ska bli så värdefullt som möjligt.

Mer info och anmälan hittar ni här. I samband med anmälan har ni även möjlighet att skicka in era frågor.

 

Varmt välkomna!