Sök

Vi har biträtt Jetpak Group AB (”Jetpak”) vid förvärvet av BudAB AB (”BudAB”). BudAB har sin bas vid Arlandastad-Stockholm och verksamheten bygger på bud- och distributionstransporter huvudsakligen i Stockholms- och Mälardalsområdet, inklusive logistikhantering på Arlanda flygplats.

Jetpak erbjuder lösningar för både spontana transportbehov och skräddarsydd logistik. Jetpak finns representerat på fler än 170 orter i Norden och i Europa.

Jetpak har ett unikt och flexibelt kunderbjudande normalt baserat på tillgången till cirka 4 000 flygavgångar dagligen och ett omfattande distributionsnätverk med cirka 950 budbilar. Detta är något som möjliggör att kunna leverera den snabbaste och mest omfattande sammadagstjänsten. Detta kan kompletteras ytterligare med en unik skräddarsydd nästadagstjänst för systemsatta transporter.

För mer information besök Jetpak Group.

TM & Partners team bestod av:

Tillsammans med Jurek HR har vi fått glädjen att åter igen bjuda in till det uppskattade seminariet Fråga Advokaten. Vår arbetsrättsexpert och partner Anna Jerndorf  svarar på era arbetsrättsliga frågor.  Kanske vill du veta mer om implementeringen  av “nya” LAS, hur visselblåsarlagen ska tolkas eller vad som gäller för lönetransparensdirektivet. Frågan är helt fri och du som deltagare bestämmer vilka frågor som tas upp.

Efter seminariet hoppas vi att du stannar och minglar med dina branschkollegor. Vi bjuder på både välkyld dryck och lättare tilltugg.

Antalet platser är begränsat och därför gäller först till kvarn.

Datum: Torsdag 30 november
Tid: 16:00 – 19:00
Plats: TM & Partners, Jakobs Torg 3

Dryck och tilltugg serveras från 17:30

Varmt välkommen!

 

Till anmälan

Tillsammans med Jurek HR har vi fått glädjen att ännu en gång bjuda in till det uppskattade frukostseminariet Fråga Advokaten. Våra arbetsrättsexperter, advokaterna Anna Jerndorf och Lisa Ericsson, kommer att svara på era frågor kring förändringarna i LAS som trädde i kraft den 1 oktober.

Seminariet vänder sig både till dig som i din HR-roll behöver ha god kännedom om dessa nya regler men också till dig som kanske är chef och bara vill ha en översiktlig kunskap om vad förändringarna innebär. Oavsett är du lika välkommen att ställa dina frågor till experterna eller bara passa på att få mingla med branschkollegor över en härlig frukost.

Datum: Onsdag 19 oktober
Tid: 08.30 – 09.30
Plats: Jakobs Torg 3

Frukost serveras från 08.00

Vänligen notera att antalet platser är begränsat. För mer info och anmälan klicka här.

Varmt välkommen!

Förslagen om ändring i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas av arbetsgivare från och med den 1 oktober 2022. Propositionen och regeringens sammanfattning av nya LAS går att läsa i sin helhet här. Flertalet av reglerna är dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl

I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Den nya termen innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. Däremot ska en avvägning inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen

Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan alla arbetsgivare (oavsett antal anställda) välja att undanta tre arbetstagare enligt de nya reglerna.

Anställningen kommer inte längre bestå under tvist om ogiltighet

Enligt de nya reglerna ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är föremål för tvist. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön och övriga förmåner inte behöver utbetalas under pågående tvist om ogiltighet av uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna införs samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad

Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning

Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som gäller för en allmän visstidsanställning idag. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

I förhållande till särskild visstidsanställning kommer en övergångsbestämmelse att tillämpas som kan vara praktiskt viktig för arbetsgivare att känna till. Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning som ingås efter den 30 september 2022 har övergått till en tillsvidareanställning så ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 beaktas. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas och för anställningsavtal om allmän visstidsanställning som redan pågår den 1 oktober 2022 ska de äldre reglerna i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning tillämpas.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm

Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag

Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i sammanlagt minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

EU:s arbetsvillkorsdirektiv

I tillägg till ovan har ytterligare förändringar i LAS trätt i kraft med anledning av genomförandet av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). Förändringarna trädde i kraft den 29 juni 2022 och innebär ett utökat informationskrav för arbetsgivare.

Den mest centrala förändringen är att 6 c § LAS, som reglerar arbetsgivarens informationsplikt till den anställde, har utökats kraftigt. Arbetsgivare är enligt de nya reglerna skyldiga att lämna viss ytterligare skriftlig information om anställningsvillkoren till den anställde. Vissa villkor ska delges redan efter sju dagar medan andra ska delges senast en månad efter anställningens startdatum.

Den skriftliga informationen som arbetsgivare numera ska lämna till den anställde ska bland annat innehålla:

  • information om arbetsplats och om det inte finns en fast plats i stället ange information om att arbetet utförs på olika platser eller att arbetstagaren själv bestämmer arbetsplatsen;
  • information om arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetstid;
  • information om hur ofta och på vilket sätt den anställdes lön betalas ut (exempelvis genom insättning på den anställdes angivna bankkonto);
  • information om det skydd för social trygghet som erbjuds den anställde (till exempel pension och försäkringar);
  • information om vad som gäller för övertids- och mertidsarbete samt om ersättning utgår för den typen av arbete;
  • information om vilka bestämmelser som parterna ska iaktta om någon av parterna vill avsluta anställningsförhållandet;
  • information om arbetstagarens rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder (om tillämpligt); och
  • information att arbetsgivaren betalar arbetsgivaravgifter till staten.

Om du vill ha mer information eller rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.

Arbetsdomstolen har meddelat dom i ett mål (AD 2023 nr 2) där en anställd sades upp på grund av anklagelser om grovt tjänstefel. Efter att Arbetsdomstolen ogiltigförklarat uppsägningen uppkom frågan om en arbetsgivare får avräkna lön som den anställde har fått från en annan arbetsgivare efter uppsägningen, från den lön som arbetsgivaren är skyldig att betala på grund av den felaktiga uppsägningen.

Arbetsdomstolen konstaterade att principen för ogiltigförklaring av en uppsägning är att anställningsförhållandet ska fortsätta på samma sätt som före uppsägningen. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala lön för tiden efter den felaktiga uppsägningen. Arbetsdomstolen ansåg emellertid att det inte är acceptabelt att en arbetstagare som har yrkat ogiltigförklaring av en felaktig uppsägning får högre ersättning än den faktiska förlusten. Arbetsdomstolen uttalade även att det framstår som orimligt och oskäligt att en arbetsgivare skulle behöva betala full lön för tid då en anställd utfört arbete åt någon annan och fått lön för detta. Mot bakgrund av detta fastställde Arbetsdomstolen att lönen från den andra arbetsgivaren skulle avräknas från den anställdes lönefordran på grund av den felaktiga uppsägningen.

Högsta förvaltningsdomstolen, HFD, har meddelat dom i två separata mål. Domarna gäller för mål nr 441-22 och 3375-22 där två anställda skadades genom olycksfall när de arbetade hemifrån. I båda fallen klargjorde HFD att för att det ska finnas ett samband mellan arbetet och en olycka när den anställde arbetar hemifrån. Ett grundläggande krav måste vara att olyckan inträffar när den försäkrade personen utför sina arbetsuppgifter. Ett olycksfall som inträffar medan den anställde gör något annat ska således inte bedömas som ett olycksfall i arbetet. I båda fallen uttalade HFD att eftersom den centrala aspekten vid bedömningen av sambandet mellan olyckor som inträffar vid arbete hemifrån är distinktionen mellan arbete och privatliv, är det irrelevant om distansarbetet varit frivilligt eller beordrat av arbetsgivaren.

Mål nr. 441-22

Under pandemin arbetade en anställd hemifrån då arbetsgivaren hade beordrat distansarbete för att minska spridningen av Covid-19. Medan han arbetade lossnade strömkabeln till hans dator och föll ner på golvet. När han böjde sig ner för att plocka upp kabeln stötte han till sin son, som lekte under skrivbordet. Kollisionen orsakade en tandskada hos den anställde. HFD fann att den anställde råkat ut för en olycka när han arbetade vid datorn och böjde sig ner för att plocka upp en strömkabel. Olyckan inträffade därför när han utförde sitt arbete. Det som hände var dock att han kolliderade med sin sons huvud. Enligt HFD hänförde sig olyckan därför huvudsakligen till den anställdes privatliv. HFD fastställde att det inte fanns ett tillräckligt samband mellan arbetet och olyckan för att det skulle anses vara fråga om en arbetsskada som omfattades av arbetsskadeförsäkringen.

Mål nr. 3375-22

En anställd, som arbetade hemifrån under Covid-19-pandemin, drabbades av en tandskada när hon reste sig från sitt skrivbord för att ställa undan en kaffekopp och sedan gå på promenad med sin hund. Skadan uppstod när hunden blev ivrig och hoppade upp mot henne. HFD konstaterade att olycksfallet inträffade när hon ställde ut en kaffekopp i köket för att gå på promenad med sin hund. HFD fastställde att olyckan därför inte inträffade när den anställde utförde sitt arbete. Det fanns således inget samband mellan arbetet och olyckan för att det skulle anses vara fråga om en arbetsskada som omfattades av arbetsskadeförsäkringen.

 

Äntligen får vi träffas på riktigt igen och vi har glädjen att tillsammans med Jurek HR bjuda in till frukostseminariet Fråga Advokaten, som den här gången hålls i våra egna lokaler på Jakobs Torg 3.

Temat är svensk arbetsrätt i ett nötskal, där våra arbetsrättsexperter advokaterna Anna Jerndorf och Lisa Ericsson går igenom:

  • Den grundläggande arbetsrätten.
  • Frågor kopplade till anställningsavtal, tillåtna anställningsformer och avslutande av anställning.
  • Uppdaterat med allt du behöver veta om de nya LAS-reglerna.

Seminariet vänder sig till dig som i din HR-roll dagligen brottas med arbetsrättsliga frågor, men även till dig som är chef och vill ha översiktliga kunskaper om vad som gäller. Självklart finns det också möjlighet att ställa frågor till våra experter och till att mingla med branschkollegor över en frukost!

Datum: Torsdag den 21 april
Tid: 08.30 – 09.30
Plats: Jakobs Torg 3

Frukost serveras från 08.00

Vänligen notera att antalet platser är begränsat. För mer info och anmälan klicka här.

Varmt välkommen!

TM & Partners har biträtt RNB Retail and Brands AB (”RNB”) i samband med försäljningen av Brothers & Sisters AB, som äger samtliga aktier i Brothers AB, till det norska investmentbolaget Jotunfjell Partners AS, förvärvet av Coala-Life AB (”Coala Life”) genom apportemission och konverteringen av RNB:s obligationslån till ovillkorade kapitaltillskott och aktier i bolaget.

Jotunfjell Partners AS har ett primärt fokus på nordisk detaljhandel, och innehar idag bland annat den svenska klädkedjan Pagelle.

Coala Life är ett svenskt medicintekniskt företag inriktat på hjärtdiagnostik och mobil hälsa. Bolaget har utvecklat en portfölj av patenterade produkter och tjänster för digital distansövervakning, analys och screening av hjärtat.

Till följd av transaktionerna ändrade RNB företagsnamn till Coala-Life Group AB (publ) och verksamhetsinriktning till utveckling, marknadsföring och försäljning av medicinteknik. Därtill genomfördes ett listbyte av RNB:s aktier från Nasdaq Stockholm till Nasdaq First North Growth Market i samband med transaktionernas slutförande.

TM & Partners team bestod av:

Regeringen har nu presenterat lagförslag som ska reformera den svenska arbetsrätten. Förslagen ligger i linje med den principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd som tidigare träffats mellan Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, Industrifacket Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet.

Förslagen innebär ett flertal ändringar av bl.a. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), samt införande av ett nytt och parallellt offentligt studiestöd liksom omställningsstöd till arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal.

De föreslagna ändringarna av arbetsrätten innebär i korthet följande:

Saklig grund vid uppsägning från arbetsgivares sida ersätts av sakliga skäl
I likhet med nuvarande regler kan sakliga skäl vara arbetsbrist eller personliga skäl. Det nya förslaget innebär ingen ändring i sak vad gäller uppsägning pga. arbetsbrist utan syftar till att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig uppsägning pga. personliga skäl. Sakliga skäl ska anses föreligga om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och arbetstagaren insett eller bort inse detta. En avvägning ska inte längre göras mot arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att bete sig.

Arbetsgivaren får en utökad möjlighet att göra undantag från turordningen
Vid uppsägning pga. arbetsbrist ska alla arbetsgivare kunna undanta tre arbetstagare enligt förslaget, oavsett antal anställda hos arbetsgivaren.

Anställningen kommer inte längre bestå under en tvist om ogiltighet när en arbetstagare sagts upp
Enligt förslaget ska en anställning upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Detta kommer medföra lägre kostnader för arbetsgivare eftersom lön inte behöver utbetalas under en pågående tvist om uppsägning. För att motverka överträdelser av reglerna föreslås samtidigt en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad
Arbetsgivare ska iaktta vissa turordningsregler när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks (s.k. hyvling) och arbetstagare ska ha rätt till omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock max tre månader).

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
Den nya anställningsformen liknar den tidigare men ska övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader i stället för 24 månader som idag gäller för en allmän visstidsanställning. Arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

Anställningsavtal på heltid ska vara norm
Om inget annat avtalas särskilt ska ett anställningsavtal anses gälla på heltid.

Anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag
Uthyrda arbetstagare ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om de arbetat vid samma driftsenhet hos kundföretaget i minst 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagare en ersättning motsvarande två månadslöner.

Flertalet av reglerna ska vara dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.